Stappenplan bij een zieke werknemer

Een werknemer die als gevolg van ziekte niet kan werken, of maar deels kan werken, is arbeidsongeschikt. In het dagelijks taalgebruik spreken we over een zieke werknemer. Hoewel arbeidsongeschikt de lading juridisch beter dekt, hanteren wij het begrip “ziek”.

Hoe en wanneer begint een werkgever aan de re-integratie van een zieke werknemer? Hoe gaat een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk? Behoudt een werknemer tijdens ziekte altijd recht op loon? Hoe wordt een loonsanctie voorkomen? Zomaar een aantal vragen waaruit volgt dat bij  verzuim van een zieke werknemer een hoop komt kijken. Van belang is dan ook dat u als werkgever de juiste stappen doorloopt. De voor werkgevers cruciale stappen tijdens arbeidsongeschiktheid van een werknemer hebben wij uiteengezet in een stappenplan. Dat stappenplan treft u hier aan: Stappenplan bij een zieke werknemer.

Heeft u na het lezen van het stappenplan nog behoefte aan overleg? Bel gerust (020-4823141) of leg uw casus voor per e-mail (info@adtadvocaten.nl).

Heeft u een slapend dienstverband? Kom in actie.

Wat is een slapend dienstverband?

Indien u langer dan twee jaar ziek bent en uw werkgever u geen loon meer betaalt, maar u wel in dienst houdt, spreken we van een slapend dienstverband. Waarom kiest een werkgever hiervoor? Dat houdt veelal verband met de wettelijke transitievergoeding. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

Hoge Raad: verplicht einde aan ‘slapend dienstverband’.

De Hoge Raad heeft zich in zijn uitspraak van 8 november 2019 uitgelaten over de (on)toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Samengevat komt de uitspraak van de HR hierop neer: sinds de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ (die ingaat per 1 april 2020), waaruit volgt dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Wat betekent dit voor u als werknemer?

Indien u twee jaar arbeidsongeschikt bent kunt u uw werkgever verzoeken om de arbeidsovereenkomst met u te beëindigen, bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst. Uw werkgever moet, in lijn met de uitspraak van de Hoge Raad, hieraan meewerken in het kader van goed werkgeverschap én aan u de wettelijke transitievergoeding voldoen. Weigert uw werkgever, dan raakt uw werkgever schadeplichtig.

Meer weten?

• Stel uw vraag via het contactformulier, of
• Maak een afspraak voor een gratis inloopspreekuur, of
• Bel voor een vrijblijvende en kosteloze afspraak op kantoor. U bereikt ons op: 020-4823141.

Ex-werknemer overtreedt concurrentiebeding. Wat nu?

Als werkgever investeert u in uw werknemers en een aantal van hen heeft uit hoofde van hun functie kennis van bedrijfsgevoelige informatie. Een levenslange carrière binnen één organisatie is vrijwel verleden tijd en er komt een moment dat een van uw werknemers waarin u geïnvesteerd heeft en/of die kennis heeft van gevoelige bedrijfsinformatie uw organisatie wil verlaten. Wat kunt u als werkgever doen om te voorkomen dat de werknemer met kennis van en over uw organisatie in dienst treedt bij de concurrent?

Geldigheid concurrentiebeding

De wet biedt u als werkgever de mogelijkheid om uw bedrijfsbelang te beschermen met een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding beperkt een werknemer na afloop van zijn dienstverband gedurende een bepaalde periode op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij een andere werkgever of als zelfstandige.

Een concurrentiebeding is geldig indien:

• deze schriftelijk is overeengekomen;
• met een meerderjarige werknemer.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts onder uitzonderlijke omstandigheden een concurrentiebeding overeengekomen worden. In dit geval kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen, indien in de arbeidsovereenkomst wordt gemotiveerd waarom zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever het overeenkomen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Zonder een dergelijke motivering opgenomen in een door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het concurrentiebeding nietig. Simpeler gezegd: dan heeft het geen werking, en heeft u er dus niets aan.

Vernietiging concurrentiebeding

Dat een concurrentiebeding geldig is overeengekomen, houdt niet in dat u als werkgever daar altijd rechten aan kan ontlenen. Een concurrentiebeding kan door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd indien:

• het concurrentiebeding als gevolg van een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer;

Getoetst wordt in dat geval of zich een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding heeft voorgedaan die tot gevolg heeft dat het concurrentiebeding voor de werknemer een zwaardere belemmering vormt om ergens anders een nieuwe gelijkwaardige werkkring te vinden dan het geval was bij het aangaan van het concurrentiebeding.

• de werknemer door het concurrentiebeding, in verhouding tot het door het beding te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld;

Er vindt met andere woorden een afweging van de wederzijdse belangen plaats. Het resultaat is afhankelijk van vele verschillende factoren en verschilt per geval.

• het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Belangrijk om rekening mee te houden: de kans dat een concurrentiebeding door de kantonrechter in stand wordt gehouden is groter naarmate het concurrentiebeding minder ingrijpend is voor de werknemer. Een zo ruim mogelijk geformuleerd concurrentiebeding overeenkomen, is naar onze mening dus niet verstandig.

Tip: combineer een concurrentiebeding altijd met een boetebeding!

Ex-werknemer overtreedt concurrentiebeding. Wat nu?

Als u als werkgever constateert dat uw ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt, is het raadzaam de werknemer direct aan te schrijven en hem of haar te wijzen op het overeengekomen concurrentiebeding en op het feit dat u heeft geconstateerd dat dit beding overtreden wordt. U kunt aanspraak maken op de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen boete. U sommeert de ex-werknemer zijn werkzaamheden voor de nieuwe werkgever te staken en deze niet eerder te hervatten dan na afloop van de periode waarvoor het concurrentiebeding is overeengekomen.

Tip: stuur een kopie van de sommatiebrief naar de nieuwe werkgever.

Ex-werknemer geeft geen gehoor aan sommatie

Geeft de ex-werknemer geen gehoor aan uw sommatie? Dan is een spoedige uitspraak van de rechter gewenst om verdere afbraak van uw bedrijfseconomische positie te voorkomen. Een kort geding, waarin onverkorte nakoming van het concurrentiebeding wordt gevorderd, is in dat geval de aangewezen route.

Overtreedt uw ex-werknemer het concurrentiebeding? Twijfelt u aan de geldigheid van het concurrentiebeding of aan de rechten die u kunt ontlenen aan het overeengekomen concurrentiebeding? Zoekt u hulp of advies bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding, dan wel het opstellen van een sommatiebrief of het starten van een kort geding procedure?

Vul het contactformulier in of bel voor een vrijblijvende afspraak. U kunt ons bereiken op: 020-4823141.

Ontslag op staande voet van tafel wegens onduidelijk sanctiebeleid werkgever

Bij een ontslag op staande voet speelt niet alleen de vraag of de reden voor ontslag op staande voet objectief gezien dringend genoeg is, maar doorslaggevend is de vraag of de reden voor ontslag op staande voet subjectief gezien dringend genoeg is.

Als iemand heeft gestolen van zijn werkgever, is ieder weldenkend mens het erover eens dat het een geldige reden is voor ontslag op staande voet. Dat is de objectieve toets. Voor de subjectieve toets wordt gekeken naar de vraag of de reden ook daadwerkelijk voor de werkgever als een zo ernstige dringende reden is ervaren, dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Dat moet blijken uit het handelen van de werkgever en onder meer het gehanteerde beleid. Zo schreef ik eerder dat het ontslag van een Kruidvat medewerkster in stand werd gelaten nadat dat zij zonder toestemming onder werktijd gebruik had gemaakt van een gratis tester. Ogenschijnlijk levert dit niet direct een objectieve reden op voor ontslag op staande voet, maar de rechter achtte hier doorslaggevend dat de werkgever een zerotolerance beleid voert en zij een belang heeft bij strikte naleving.

Onduidelijk beleid

Uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Utrecht, blijkt dat een onduidelijk sanctiebeleid van de werkgever aan de geldigheid van een ontslag op staande voet in de weg kan staan. Een werknemer van een glaszetbedrijf is al enkele jaren in dienst, als hij op enig moment de veiligheidsregels overtreedt door onder een in de lucht hangende stapel glas van 400 kg door te lopen. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. De werkgever stelt dat zij in haar bedrijfsreglement heeft opgenomen dat overtreding van de veiligheidsmaatregelen een dringende reden oplevert en de werknemer dus een gewaarschuwd man was.

De rechter oordeelt dat naarmate een werkgever duidelijker heeft gewaarschuwd dat bepaalde gedragingen een ontslag op staande voet zullen kunnen opleveren, een ontslag eerder als terecht gegeven zal worden aanvaard. Het bedrijfsreglement was echter niet duidelijk genoeg volgens de rechter, nu het reglement aangeeft dat eerst wordt gewaarschuwd en dat bij herhaalde overtreding of zeer ernstige nalatigheid op het naleven van de voorschriften kan worden overgegaan tot ontslag op staande voet. Dat het onder een hangende last doorlopen (steeds) een dringende reden oplevert vermeldt het veiligheidsboekje niet en dus vernietigt de rechter het ontslag op staande voet.

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan een bedrijfsreglement en de formulering hiervan. Wilt u meer informatie of hulp en advies bij het opstellen van een bedrijfsreglement? Neem dan contact op met ons kantoor via het telefoonnummer 020 – 482 31 41. U kunt ons ook een e-mail sturen: info@adtadvocaten.nl

Gebruik gratis tester reden voor ontslag op staande voet?

Een 19-jarige werkneemster van het Kruidvat is op staande voet ontslagen, omdat zij gebruik heeft gemaakt van een gratis bodylotion-tester die bestemd is voor klanten die minimaal € 10,00 besteden.

De filiaalmanager ziet op enig moment dat de werkneemster zich achter de kassa insmeert met bodylotion en hij besluit de beelden van de bewakingscamera te raadplegen. Daarop is te zien dat de werkneemster een gratis tester pakt. Hierop wordt de werkneemster op staande voet ontslagen.

Terecht? De kantonrechter in Rotterdam vindt van wel. Detailhandelorganisaties hebben volgens de kantonrechter te maken met een verhoogd risico op diefstal/verduistering door eigen personeel. Strikte naleving van de gedragsregels door de werkgever is om deze reden dan ook van groot belang. De belangen van de werkneemster in kwestie wegen niet op tegen dit belang van de werkgever, nu zij slechts 19 jaar oud is, een relatief kort dienstverband heeft en zij bovendien nog een baan elders heeft.  Dat het om een artikel van geringe waarde gaat, doet niet ter zake. Lees de volledige uitspraak hier.

Heeft u vragen over een ontslag op staande voet?

Raadpleeg onze website of bel ons op 020 – 482 31 41.

ECLI:NL:RBROT:2017:10275

Geen toestemming schoolbestuur voor wijziging lessentabel en vaststelling formatieplan

Onlangs heeft ADT advocaten met succes een deelraad en de personeelsgeleding van de deelraad (medezeggenschapsorganen in de onderwijswereld) bijgestaan in een procedure bij de Landelijke Commissie voor Geschillen Wms (Wms staat voor Wet medezeggenschap op scholen).

Het schoolbestuur vond  het vanwege negatieve financiële resultaten nodig structureel in te grijpen op alle niveaus binnen de school. Dit leidde tot voorstellen tot wijziging van de lessentabel en van het formatieplan 2017-2018.
De deelraad en de personeelsgeleding van de deelraad  waren het niet eens met deze voorstellen en weigerden in te stemmen, onder meer vanwege de summiere onderbouwing van de voorstellen. In zo’n situatie kan een schoolbestuur de Landelijke Commissie voor Geschillen Wms verzoeken het schoolbestuur toestemming te geven de besluiten tot vaststelling van de nieuwe lessentabel en het formatieplan 2017-2018 toch te mogen nemen.

De Commissie oordeelde dat de rector, die het overleg met de deelraad en de personeelsgeleding heeft gevoerd, in de informatievoorziening niet mocht volstaan met het verstrekken van een PowerPoint presentatie. De daarin opgenomen gegevens kwalificeerde de Commissie als zeer summier. De rector had volgens de Commissie de onderliggende (financiële) gegevens moeten verstrekken. Door dit niet te doen heeft hij gehandeld in strijd met zijn verplichting op grond van de Wms om het medezeggenschapsorgaan inlichtingen te verschaffen die deze voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig heeft. De Commissie oordeelde dat de deelraad en de personeelsgeleding van de deelraad  in redelijkheid tot het onthouden van instemming hebben kunnen komen.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.

Billijke vergoeding van EUR 80.000,- bruto

Recent heeft ADT advocaten de directrice bijgestaan van een Islamitische basisschool in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen. In november 2016 werd werkneemster zonder redelijke grond per direct geschorst. Wij hebben in de procedure aangevoerd dat de werkgever vervolgens alles op alles heeft gezet om een verstoorde relatie te forceren, met als dieptepunt een verklaring van het toezichthoudend bestuur waarin het vertrouwen in de directrice wordt opgezegd, met niet onderbouwde beschuldigingen, waar het bestuur onze cliënte  bovendien niet over had gehoord. In grote lijnen volgde de kantonrechter de door ons namens de werkneemster ingenomen standpunten.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoring van de arbeidsverhouding

Hoewel geoordeeld wordt dat de verstoring van de arbeidsverhouding volledig is te wijten aan de werkgever, wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden.

De rechter overweegt: “dat de arbeidsverhouding verstoord is, blijkt uit hetgeen beide partijen naar voren hebben gebracht, zij het dat zij in hoge mate verschillen over de “schuldvraag”. (..) Overwogen wordt in dit verband, dat los van de schuldvraag, voortzetting van het dienstverband geen reële optie is.”

Billijke vergoeding

Namens werkneemster hebben wij in het geval dat de ontbinding zou worden toegewezen een billijke vergoeding gevorderd, omdat de beëindiging volledig te wijten is aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter gaat hier in mee en oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, mede omdat de werkgever de gemaakte verwijten niet hard kan maken.

Berekening van de hoogte van de billijke vergoeding

Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding wordt rekening gehouden met 1) de gevolgen die het ontslag heeft voor de werkneemster, voor zover deze niet worden gecompenseerd met de transitievergoeding en 2) de mate waarin het beëindigen van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever te verwijten valt.

De rechter gaat er van uit dat de arbeidsovereenkomst naar verwachting in redelijkheid nog vijf jaren had geduurd, zodat het inkomensverlies over de komende vijf jaren als uitgangspunt wordt genomen. Deze inkomensschade wordt deels gecompenseerd door de transitievergoeding, en in dit geval resteert een schadepost van € 53.327,25 bruto. De mate van verwijtbaarheid van de gedragingen van de werkgever meegewogen, acht de rechter een totale billijke vergoeding van € 80.000,- bruto, naast de transitievergoeding van € 72.202,- bruto en een outplacementvergoeding van € 7.500,- exclusief btw, redelijk.

De volledige (deels geanonimiseerde) uitspraak kunt u hier lezen.

Achterstallig onderhoud huurwoning

We komen het steeds meer tegen in onze praktijk. Klachten van huurders in onder meer de sociale woningbouw over achterstallig onderhoud. De klachten variëren van lekkages, doorslaand of optrekkend vocht in de buitenmuren tot schimmelvorming en zelfs gezondheidsklachten. Vele huurders dienen tevergeefs schriftelijk een klacht in. Ook het telefonisch indienen van een klacht leidt vaak alleen tot het welbekende gevoel “van het kastje naar de muur”. Wat kunt u dan nog doen?

Procedure bij de kantonrechter

Wanneer de verhuurder na een redelijke termijn van bijvoorbeeld twee weken niet heeft gereageerd op uw verzoek de gebreken te verhelpen, dan kunt u kiezen voor de gang naar de kantonrechter. Door middel van een procedure kunt u afdwingen dat de verhuurder alsnog overgaat tot het herstellen van het achterstallig onderhoud. De verhuurder krijgt gelegenheid verweer te voeren. Daarna zal de rechter besluiten of en zo ja, welke werkzaamheden moeten worden uitgevoerd door de verhuurder, al dan niet op straffe van een dwangsom.

Huurvermindering als gevolg van achterstallig onderhoud?

Nadat u bij de verhuurder melding heeft gemaakt van uw klachten, heeft de verhuurder zes weken de tijd om de problemen te verhelpen. Gebeurt dat niet, dan kunt u tot zes maanden nadat u voor het eerst melding heeft gemaakt van het achterstallig onderhoud een verzoek tot verlaging van de huur indienen bij de Huurcommissie. Als de commissie de klachten ernstig genoeg acht, dan kan de commissie besluiten tot een tijdelijke huurvermindering totdat het achterstallig onderhoud is opgelost.

Huurvermindering vorderen in een procedure bij de kantonrechter

Een andere optie om een huurvermindering voor elkaar te krijgen is een procedure bij de kantonrechter. Wanneer al een procedure bij de kantonrechter is gestart met betrekking tot het herstel van achterstallig onderhoud, kan bijvoorbeeld tegelijkertijd een tijdelijke huurvermindering worden gevorderd.

Naast het bovenstaande zijn er nog meer mogelijkheden om actie te ondernemen tegen een verhuurder die niet meewerkt aan het verhelpen van achterstallig onderhoud. De advocaten van ADT Advocaten hebben ruime ervaring op dit gebied. Wanneer u kampt met gebreken aan uw huurwoning, neem dan zo spoedig mogelijk contact op met ons kantoor. Samen met u gaan we kijken naar de beste aanpak, zodat u weer optimaal kunt genieten van uw huis en gezondheidsklachten kunnen worden voorkomen en/of verholpen. Voor wat betreft de kosten: in veel gevallen kan een beroep worden gedaan op gefinancierde rechtsbijstand. Zie ook onze pagina Tarieven. U betaalt dan enkel een eigen bijdrage. U vindt onze vestigingen in Landsmeer (nabij Amsterdam) en Bussum. Daarnaast kunt u voor ons gratis inloopspreekuur terecht in Den Haag, Almere, Amsterdam of Zaandam.

Martin Horst – advocaat

Cao sportvereniging biedt meer ruimte voor meer tijdelijke contracten

Sinds 1 juli 2015 mogen werkgevers nog maar drie tijdelijke contracten aanbieden in twee jaar tijd aan hun werknemers. De periode om deze zogenaamde keten te doorbreken is van drie maanden verlengd naar zes maanden. Het doel van deze wetswijziging is dat werknemers eerder een vast contract aangeboden krijgen. In de sportbranche is echter weinig behoefte aan een vast contract. Veel werknemers bij sportclubs zien hun werk als een bijbaan en willen dan ook geen vast contract. In de nieuwe cao wordt daarom een uitzondering op de wettelijke regeling toegestaan. De cao biedt ruimte voor zes tijdelijke contracten in vier jaar tijd. Sportverengingen dienen in de individuele arbeidsovereenkomst vast te leggen dat de cao van toepassing is.

Hebt u vragen of bent u op zoek naar meer informatie over de Wet Werk en Zekerheid en de uitzondering op de ketenregeling? Neem dan contact op. Bekijk ook het factsheet.

Vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Hebt u een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, kan aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst voorleggen. In deze overeenkomst staan afspraken over het ontslag. Wat moet in een zo’n overeenkomst worden opgenomen?

In de vaststellingsovereenkomst dient in ieder geval te staan dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden. Dat zijn de belangrijkste punten waarop het UWV toetst bij de toekenning van een WW-uitkering. Daarnaast toetst het UWV of de opzegtermijn in acht is genomen. Uw opzegtermijn kunt u terugvinden in uw arbeidsovereenkomst, CAO of in de wet. Indien niet de juiste opzegtermijn is gehanteerd, kan dit gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw uitkering.

Partijen zijn verder vrij om afspraken te maken in de vaststellingsovereenkomst. Het antwoord op onderstaande vragen wordt vaak opgenomen:

• Op welke datum eindigt de arbeidsovereenkomst?
• Blijft de werknemer tot aan de einddatum werken of hoeft hij/zij niet meer te werken?
• Worden de vakantiedagen uitbetaald bij de eindafrekening?
• Hoe hoog is de ontslagvergoeding?
• Wat gebeurt er met uw pensioen?
• Krijgt de werknemer een (positief) getuigschrift?
• Komt een concurrentie- en/of relatiebeding te vervallen?
• Worden de juridische kosten vergoed?
• Mag de werknemer op kosten van de werkgever een outplacementtraject en/of scholing volgen?
• Moeten bedrijfseigendommen worden ingeleverd?
• Verklaart u beiden na ondertekening niets meer van elkaar te vorderen te hebben buiten hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen?

Voor werknemers in het onderwijs, de zorg en voor ambtenaren gelden vaak bijzondere (extra) voorzieningen. Het is verstandig daaromtrent iets op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Het is niet verstandig om meteen in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Het eerste voorstel is vaak niet het beste voorstel! Wij beoordelen gratis voor u of een beter voorstel haalbaar is. U kunt de vaststellingsovereenkomst uploaden en/of u aanmelden voor ons gratis inloopspreekuur op onze goed bereikbare locaties. U kunt ook uw situatie telefonisch voorleggen aan een van onze medewerkers. Wij zijn gevestigd in Landsmeer (nabij Amsterdam) en Bussum en hebben daarnaast goed bereikbare spreekuurlocaties in Almere, Amsterdam, Zaandam en Den Haag.