VASTSTELLINGSOVEREENKOMST (VSO) – EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST – ONTSLAG OP STAANDE VOET – VOORSTEL EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN

Hebt u onlangs een voorstel ontvangen van uw werkgever om de arbeidsovereenkomst te eindigen met een vaststellingsovereenkomst (VSO) of een beëindigingsovereenkomst?  Neem dan contact met ons op via info@adtadvocaten.nl, via 020-4823141 of via ruijs@adtadvocaten.nl of horst@adtadvocaten.nl. Via WhatsApp kan ook: 06-27627047. Iedere dinsdagmiddag en donderdagmiddag van 15.00 uur tot 17.00 uur, houden wij op ons kantoor te Amsterdam een kosteloos ontslagspreekuur voor werknemers die van hun werkgever een concreet aanbod hebben gehad om de arbeidsovereenkomst te eindigen. Dit spreekuur kan ook worden bezocht door werknemers die op staande voet zijn ontslagen. U krijgt een gedegen advies. Zo nodig onderhandelen wij voor u. Wij hebben veel ervaring met dit soort zaken en streven een optimaal resultaat voor u na. Wat u alleen hoeft te doen: laat even telefonisch, of per e-mail of via WhatsApp (06-27627047) aan ons weten op welke dinsdag of donderdag u langs wilt komen. Wacht niet te lang en ga niet zelf met uw werkgever onderhandelen. Ingeval van een ontslag op staande voet: neem direct contact met ons op, benader niet eerst derden zoals het UWV, en ook hier geldt: ga niet zelf onderhandelen!

Wat neemt u mee? Het ontslagvoorstel + brieven/e-mails over het voorstel + een kopie van uw arbeidsovereenkomst en een kopie van een recente loonstrook.

U kunt deze stukken ook uploaden via onze website: Vaststellingsovereenkomstcheck – vraag aan.

Arbeidsconflict: wacht niet met het inzetten van mediation.

Mediation bij arbeidsconflicten is een belangrijk instrument om arbeidsgeschillen op te lossen. Voordat werkgever en werknemer helemaal uit de bocht vliegen, en veel kosten worden gemaakt. Kosten die te maken hebben met verzuim, kosten van juridische adviseurs en kosten van een procedure bij de rechter. En wat te denken van alle tijd en negatieve energie die een arbeidsconflict kost?

In een zaak die vorig jaar speelde bij de Rechtbank Limburg oordeelde de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 september 2024 ontbonden. Een apotheek wilde dat de arbeidsovereenkomst tot een einde kwam. De medewerker vond dat de apotheek ernstig verwijtbaar had gehandeld en vroeg de rechter om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Het toekennen van een transitievergoeding komt vaak voor. Het toekennen van een extra vergoeding, de zogenaamde billijke vergoeding, komt minder vaak voor. De Kantonrechter kende in deze zaak aan de medewerker zowel de transitievergoeding (€ 5.888,97 bruto) als een billijke vergoeding toe (€ 15.000,– bruto). Dat laatste bedrag was véél minder dan de medewerker van de apotheek had gevorderd en op had gehoopt. Reden daarvoor is dat de medewerker in de ogen van de kantonrechter ook steken had laten vallen.

De werkgever handelde volgens de Kantonrechter ernstig verwijtbaar door te snel vast te stellen dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, door te lang te wachten met het inzetten van mediation en door ten onrechte de loonbetaling stop te zetten.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat het zinvol is mediation daadwerkelijk snel in te zetten. Tijdige inschakeling van een arbeidsmediator kan leiden tot een normalisering van de verhoudingen en een snellere oplossing van het arbeidsconflict en dus tot een besparing van kosten. De uitspraak is te vinden door te zoeken op: ECLI:NL:RBLIM:2024:3210.

Hebt u te maken met een arbeidsconflict, of dreigt een arbeidsconflict te ontstaan, of zoekt u een ervaren arbeidsmediator? Neem contact met ons op via: horst@adtadvocaten.nl of ruijs@adtadvocaten.nl of via 020-4823141. Via WhatsApp mag ook: 06-27627047. Wij streven ernaar nog dezelfde werkdag contact met u op te nemen.

Aanvraag om compensatie transitievergoeding afgewezen: niet gebleken dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Uit een recent gepubliceerde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep volgt dat de door een werkgever bij het UWV ingediende aanvraag om compensatie van aan een werknemer betaalde transitievergoeding terecht is afgewezen.

Wat was er aan de hand?

De werknemer was langer dan 104 weken arbeidsongeschikt, wat meebrengt dat een werkgever in beginsel na die 104 weken geen salaris meer hoeft te betalen en kan overgaan tot beëindiging van het (vanaf dat moment) slapende dienstverband. Een werkgever kan in die situatie toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, maar er kan ook voor worden gekozen een vaststellingsovereenkomst met de werknemer aan te gaan. In beide gevallen komt de aan de werknemer betaalde transitievergoeding in beginsel, op grond van art. 7:673e BW, voor compensatie door het UWV in aanmerking. In beginsel, want let op: genoemd artikel stelt de uitdrukkelijke voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

Uit de stukken volgde echter dat de reden voor beëindiging van het dienstverband niet was gelegen in de langdurige arbeidsongeschiktheid, maar in een diepgaand verschil van inzicht tussen de werkgever en werknemer. De Raad volgt dan ook de Rechtbank en het UWV en oordeelt dat de door de werkgever ingediende aanvraag om compensatie terecht is afgewezen.  De aan de werknemer betaalde transitievergoeding kon de werkgever dus niet claimen bij het UWV.

Welke les volgt hieruit?

Wanneer je als werkgever te maken hebt met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, waarbij tevens sprake is van een arbeidsconflict of in ieder geval van een ‘verschil van inzicht’, let dan goed op: wanneer je als werkgever na het verstrijken van de wachttijd van 104 weken overgaat tot beëindiging van het dienstverband, moet uit de vaststellingsovereenkomst en/of overige stukken blijken dat de reden voor beëindiging is gelegen in de langdurige arbeidsongeschiktheid. Verwijst de werkgever toch naar een andere grond voor beëindiging of volgt uit de stukken zelfs dat de beëindiging alleen het gevolg is van een verschil van inzicht, dan loopt de werkgever het aanzienlijke risico dat de aan de betreffende werknemer betaalde transitievergoeding niet voor compensatie door het UWV in aanmerking komt.

Voorkomen is beter dan genezen. Heeft u een langdurig arbeidsongeschikte werknemer en wilt u afscheid nemen via een vaststellingsovereenkomst? Laat u dan adviseren door een arbeidsrechtspecialist en voorkom dat u als werkgever financieel achter het net vist.

Verplicht kwartier eerder aanwezig? Dat is arbeidstijd, waarover loon moet worden betaald.

Onlangs stonden wij een uitzendkracht bij die als bagagemedewerker werkzaam was op Schiphol. Namens de werknemer vorderden wij achterstallig loon over de kwartieren dat de werknemer telkens eerder aanwezig moest zijn. De kantonrechter stelde onze cliënt in het gelijk: de verplichte kwartieren extra kwalificeren als arbeidstijd, waarover de werkgever alsnog loon moet voldoen.

Wat was de situatie?

De betreffende medewerker werd door de inlener verplicht telkens een kwartier voorafgaand aan zijn dienst aanwezig te zijn. In dat kwartier diende hij zich te melden bij de Coördinator (achter de douane), waarna hij een portofoon en scanner kreeg en vernam op welke locatie op Schiphol hij die dag ingeroosterd stond. Vervolgens moest de werknemer zich met een elektrisch wagentje begeven naar zijn werkplek. In een memo stelde de inlener dat het kwartier eerder aanwezig zijn een huisregel was.

De vordering en het verweer

Zoals gezegd vorderden wij namens de werknemer uitbetaling van de extra kwartieren. Wij stelden ons daartoe op het standpunt dat sprake was arbeidstijd. Er was immers sprake van een opdracht én de werknemer verrichte tijdens dat kwartier extra ook daadwerkelijk arbeid. Bovendien volgt uit eerdere jurisprudentie dat ‘wachttijd’ ook wordt gezien als arbeidstijd. Over arbeidstijd moet loon worden voldaan. De werkgever verweerde zich o.m. door te stellen dat slechts sprake was van een huisregel, en geen opdracht. Er stond volgens de werkgever geen sanctie op het niet volgen van de huisregel. Daarnaast zou het kwartier – nog steeds volgens de werkgever – moeten worden gezien als woon-werkverkeer, omdat het kwartier ook werd besteed om zich vanaf de Coördinatie (nogmaals: achter de douane) te begeven naar de arbeidsplaats. Bovendien kon het kwartier door de werknemer worden besteed zoals hij dat wilde en kon hij bijvoorbeeld ook nog privé-dingen doen, zoals bellen, WhatsAppen, enz en werd tijdens dat kwartier door de werknemer geen productieve arbeid verricht. Er was, in de visie van de werkgever, geen sprake van ‘arbeidstijd’. Tot slot verweerde de werkgever zich door te stellen dat er honderden werknemers via haar te werk zijn gesteld op Schiphol, die allen een soortgelijke vordering zouden kunnen instellen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat kern van het geschil was of het kwartier eerder aanwezig zijn, arbeidstijd is. De kantonrechter antwoordde die vraag bevestigend. De kantonrechter voerde daartoe aan dat de Coördinator waar de werknemer zich diende te melden onderdeel was van de werkplek. Bovendien volgde uit de feitelijke gang van zaken ná het melden bij de Coördinator dat de werknemer vanaf dat moment ter beschikking stond van de inlener en diens instructies diende op te volgen. De werknemer kon bovendien niet meer over zijn eigen tijd beschikken. De tijd die het de werknemer kostte om vanaf de Coördinator naar de uiteindelijke werkplek te rijden op het elektrische wagentje was volgens de kantonrechter geen woon-werkverkeer, nu de werknemer (nogmaals) op dat moment al onder gezag van de inlener stond. De kantonrechter oordeelde dan ook dat er loon moest worden betaald over de extra kwartieren. Dat de mogelijkheid bestaat dat andere uitzendkrachten nu mogelijk ook een vordering zouden indienen, maakt dat niet anders, aldus de kantonrechter.

Het vonnis dat in deze kwestie is gewezen is geen uitzondering. Er is steeds meer jurisprudentie waaruit volgt dat kwartieren eerder of langer verplicht aanwezig moeten zijn kwalificeert als arbeidstijd waarover loon moet worden voldaan. Wij schreven daar al eerder over: https://www.adtadvocaten.nl/2020/11/05/loon-na-sluitingstijd/. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan zich voorafgaand aan het instellen van een dergelijke ‘huisregel’ te laten voorlichten over de mogelijke arbeidsrechtelijke en financiële consequenties daarvan. Tegelijkertijd verwachten wij dat vele werknemers zich zullen herkennen in de onderhavige casus. Zeker als de arbeidsovereenkomst al tot een einde is gekomen (het instellen van een vordering tegen je werkgever doet de arbeidsverhouding over het algemeen weinig goed) kan het de moeite lonen advies in te winnen over de haalbaarheid van een soortgelijke vordering.

Werkgevers: schuif mediation niet zomaar aan de kant!

Een recente beschikking van de kantonrechter van de Rechtbank Limburg (ECLI:NL: RBLIM:2022:6772) maakt duidelijk dat het voor een werkgever onverstandig kan zijn adviezen van de bedrijfsarts om mediation te starten te negeren.

De werkgever werd in deze zaak veroordeeld om een behoorlijke billijke vergoeding te voldoen aan de (zieke) werknemer, vooral vanwege het laten observeren van de zieke werknemer door een bedrijfsrecherchebureau.

In punt 4.14 van de beschikking staat de kantonrechter stil bij het feit dat vanaf 24 oktober 2020 door de bedrijfsarts uitdrukkelijk geadviseerd is om mediation te starten. De bedrijfsarts achtte het van groot belang dat het arbeidsconflict werd opgelost, nu daarin een belangrijk therapeutisch effect voor de werknemer lag. Met andere woorden: mediation zou het herstel van de werknemer kunnen bevorderen. Je zou denken: werkgever, kom maar door met een mediation. Het liep anders.

In de daaropvolgende adviezen van de bedrijfsarts werd telkens opnieuw benoemd dat mediation noodzakelijk was voor de verbetering van de medische gesteldheid van de werknemer en werd steeds geadviseerd zo snel mogelijk te beginnen met mediation. Ondanks dat de bedrijfsarts in zijn adviezen opnam dat uitstel van de mediation tot een onnodige stagnatie in de re-integratie van de werknemer leidde en (zelfs) tot gevolg had dat de medische klachten van de werknemer toenamen, gaf de werkgever niet thuis en startte geen mediationtraject. Dat lag wel op de weg van de werkgever en mocht van de werkgever worden verwacht.

Het niet benutten van mediationmogelijkheden in arbeidsconflicten en/of ziekteverzuimtrajecten kan dus onverstandig zijn. Kansen op herstel van de werknemer en/of kansen op herstel of verbetering van de arbeidsrelatie worden dan onbenut gelaten en dat kan een werkgever duur komen te staan. Waar nodig: zet arbeidsmediation in.

Waarom arbeidsmediation?

Een mediator is neutraal en is een onpartijdige gespreksbegeleider, die in tegenstelling tot een advocaat absoluut geen kant kiest in het arbeidsconflict. Een mediator heeft geen belang bij de uitkomst van de arbeidsmediation.

Bij arbeidsmediation gaan werkgever en werknemer met elkaar in gesprek over het geschil. De arbeidsmediator begeleidt en faciliteert dit gesprek. Arbeidsmediation kan ertoe leiden dat partijen beter gaan communiceren, met elkaar tot afspraken komen en hun geschil duurzaam oplossen. Arbeidsmediation kan er ook toe leiden dat partijen uit elkaar gaan, dat wordt dan een exit-mediation genoemd.

Arbeidsmediation is een snelle en effectieve wijze van conflictbemiddeling. Van groot belang zijn de volgende regels m.b.t. arbeidsmediation:

1. partijen zijn verplicht tot geheimhouding omtrent alles wat tijdens de arbeidsmediation wordt besproken, tenzij er vooraf is afgesproken wie er wel op de hoogte mag worden gesteld van wat er besproken is en die personen een geheimhoudingsverklaring hebben ondertekend;
2. deelname aan arbeidsmediation geschiedt op basis van vrijwilligheid, maar is niet vrijblijvend;
3. partijen bij de arbeidsmediation committeren zich aan het arbeidsmediationproces en zullen actief onder begeleiding van de arbeidsmediator op zoek gaan naar de oplossing van hun geschil;
4. pas als er definitieve afspraken zijn gemaakt, zijn deze bindend. Op alles wat er tijdens de arbeidsmediation is gezegd of voorgesteld kan worden teruggekomen;
5. er worden geen procedures gestart, lopende gerechtelijke procedures worden on hold gezet;
6. de arbeidsmediator is neutraal en onpartijdig en gebonden aan gedragsregels.

Waarom is een keuze voor arbeidsmediation verstandig?

• arbeidsmediation gaat vrij snel, eerder een aantal weken, dan zoals bij procederen: maanden en soms jaren;
• er kan een oplossing worden bereikt, die recht doet aan de belangen van beide partijen;
• kostenbesparing. Procederen duurt lang en is kostbaar en lost niet altijd het daadwerkelijke probleem op voor werkgever en werknemer;
• arbeidsmediation kan langdurige en kostbare verzuimtrajecten voorkomen of bekorten;
• werkgever en werknemer hebben invloed op de oplossing en op de uitkomst van het arbeidsconflict;
• de nadruk ligt op de (achterliggende) belangen en niet op de (juridische) standpunten.

Arbeidsrechtadvocaat en arbeidsmediator in één persoon: daar zitten voordelen aan!

Martin Horst is naast arbeidsrechtadvocaat ook geregistreerd MfN (arbeids)mediator. Naast de basisopleiding heeft Martin de specialisatieopleiding “Professioneel Arbeidsmediator” gevolgd.

Een goede arbeidsmediator hoeft geen arbeidsrechtadvocaat te zijn, maar er zijn wel voordelen. In de arbeidsmediation kan naar een oplossing worden toegewerkt die door beide partijen wordt gedragen (beide partijen willen die oplossing), en de oplossing past ook binnen het juridisch kader. Een arbeidsmediator zal proberen boven water te krijgen wat de belangen en wensen zijn van de partijen bij het conflict, en zal van daaruit partijen zelf tot een oplossing proberen te laten komen. Die oplossing moet wel in lijn zijn met de (juridische) regels en voorschriften in het arbeidsrecht. Daar zit bij Martin de meerwaarde. Hij weet hoe de hazen lopen in een arbeidszaak, hij kent de regelgeving. Door zijn jarenlange ervaring als arbeidsrechtadvocaat heeft Martin goed zicht op de belangen bij en emoties van werknemers en werkgevers wanneer zij (vaak ongewild) tegenover elkaar zijn komen te staan.

Wanneer heeft arbeidsmediation zin?

Werkgever en werknemer:

• zijn nog wel met elkaar in gesprek, maar de communicatie verloopt stroef, of
• hebben een conflict en willen het arbeidsconflict met elkaar oplossen, of
• kunnen niet meer met elkaar door een deur, maar willen de arbeidsrelatie herstellen/behouden, of
• willen hoge juridische kosten besparen, of
• hebben een verschil van mening in het kader van ziekteverzuim en/of re-integratie, of
• hebben van de bedrijfsarts een advies ontvangen dat het onderliggend arbeidsconflict eerst moet worden opgelost voordat het werk hervat kan worden, of
• willen niet verder met elkaar, maar willen wel op een nette en snelle manier tot een oplossing komen, zonder tijdrovende, kostbare, stressvolle en energie slurpende procedures bij de rechter, of
• worden door de rechter gewezen op de mogelijkheid om arbeidsmediation aan te gaan.

Het komt ook voor dat een werkgever vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet verder wil met de werknemer. De rechter zal in zo’n situatie in de regel alleen de arbeidsovereenkomst ontbinden, indien alles is gedaan om de verstandhouding en het vertrouwen te herstellen. Alvorens de gang naar de rechter te maken, is het in die situaties de moeite waard te overwegen arbeidsmediation in te zetten.

Hoe verloopt een arbeidsmediation?

Meestal vindt er afzonderlijk met beide partijen een telefonische intake plaats. Deze intake is bedoeld voor een korte kennismaking, er zal worden besproken wat arbeidsmediation inhoudt en er zal worden gevraagd wat er tussen partijen speelt. De inhoud van telefonische intakegesprekken wordt niet aan de andere partij medegedeeld. Een telefonische intake duurt in de regel niet langer dan 45 minuten. Daarna wordt de eerste bijeenkomst vastgesteld. Voor een mediationsessie wordt meestal twee uur gereserveerd en deze sessies kunnen plaatsvinden op onze kantoren te Landsmeer (op een steenworp van Amsterdam) of Bussum. Een externe locatie elders is ook mogelijk.  Meestal lukt het binnen drie tot vijf bijeenkomsten tot een oplossing te komen, of vast te stellen dat de mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Definitieve afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Kosten

Het is van belang dat er voor werkgevers en werknemers geen financiële belemmeringen zijn om een geschil dat hen verdeeld houdt onder begeleiding van een arbeidsmediator op te lossen. Daarom geldt een uurtarief van € 160,– ex btw.

Een geslaagde arbeidsmediation voorkomt vaak extra kosten voor een werkgever, zoals oplopende loonvorderingen, kosten van verzuim, loonsancties en kosten voor juridische bijstand.

De financiële afspraken worden voorafgaand aan de mediation schriftelijk vastgelegd in een mediationovereenkomst.

Meer weten?

Bel gerust voor meer informatie of een vrijblijvende afspraak (020-4823141). Of maak gebruik van ons contactformulier. Wij streven ernaar binnen 24 uur contact met u op te nemen.

 

Ontslag op staande voet na nuttigen pakje frisdrank vernietigd

Alweer procedeerden we over een interessante “bagatelzaak”. Onze cliënt werkt als Ground Engineer bij een vliegtuigonderhoudsbedrijf. Op een warme zomerdag nuttigt cliënt tijdens zijn werkzaamheden in het vliegtuig van een klant, een vliegmaatschappij, een pakje frisdrank. De vliegmaatschappij heeft hiervan camerabeelden verstrekt aan de werkgever. De cliënt wordt op staande voet ontslagen waarbij werkgever zich beroept op het zero-tolerance beleid. Wij voerden o.a. aan dat het zero tolerance beleid niet is opgenomen in een arbeidsreglement en slechts twee keer in een mail aan de orde is gesteld, namelijk in 2012 en 2017. Alleen in de mail van 2012 heeft werkgever erop gewezen dat medewerkers die een product van de catering nuttigen, een disciplinaire maatregel riskeren, waaronder ontslag. Bovendien werd dit zero-tolerancebeleid niet consequent toegepast.

De kantonrechter vindt onder deze omstandigheden het ontslag op staande voet een te zware sanctie en oordeelt dat de werkgever had kunnen volstaan met een minder verstrekkende maatregel. Hierbij weegt de kantonrechter ook mee dat onze cliënt al ruim 10 jaar bij de werkgever in dienst is en altijd goed heeft gefunctioneerd. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de cumulatiegrond, wat wil zeggen dat onze cliënt zich volgens de kantonrechter een beetje verwijtbaar heeft gedragen en de arbeidsovereenkomst een beetje is verstoord. De werkgever moet aan onze cliënt ruim zes maanden achterstallig salaris plus vakantiegeld betalen ten bedrage van € 25.651,- bruto, te vermeerderen met 10% wettelijke verhoging, alsmede een transitievergoeding van € 14.806,- bruto en een cumulatievergoeding van € 3.701,- bruto. Werkgever wordt veroordeeld in de kosten van de procedure ad € 956,-.

Verder heel belangrijk: werkgever dreigde een bedrag van € 40.000,– terug te vorderen van onze cliënt met een beroep op een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat de studiekosten bij ontslag op staande voet  worden teruggevorderd. Omdat het ontslag op staande voet is vernietigd, is deze dreiging gelukkig van de baan.

De volledige uitspraak vindt u hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2021:158.

Loon na sluitingstijd?

Stel, u werkt in een supermarkt en uw werkgever geeft u de uitdrukkelijke opdracht om – indien u werkt tot sluitingstijd – het pand gezamenlijk met uw collega’s te verlaten. Een en ander uit veiligheidsoverwegingen. In de praktijk leidt dit ertoe dat u telkens pas minstens een kwartier na sluitingstijd mag vertrekken, want: de laatste klanten moeten nog vertrekken, er moeten nog werkzaamheden worden afgerond, een ander moet nog naar het toilet of een jas pakken. U kunt zich er wellicht iets bij voorstellen. Een kwartier is zo voorbij. De hamvraag is dan: moet de supermarkt aan het personeel dat afsluit loon betalen voor deze ‘kwartiertjes’ na sluitingstijd?

Een jonge supermarktmedewerker wendde zich tot ons kantoor met deze vraag. Ons oordeel luidde: ja. De supermarkt in kwestie dacht er echter anders over. We legden het voor aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelde als volgt: de wachttijd kwalificeert als arbeid en over die ‘wachttijd’ bestaat recht op loon. De kantonrechter overwoog:

‘Hoewel er sprake is van “wachttijd” gebeurt dit in opdracht van [Supermarkt]. De wachttijd valt daarmee onder het begrip arbeid in de zin van artikel 7:610 BW. [Werknemer] moet zich immers gedurende die wachttijd beschikbaar houden voor [Supermarkt] en blijkens de toelichting op dit artikel is ook het louter beschikbaar zijn van arbeidskracht, voldoende om invulling te geven aan het begrip arbeid. Dat de wachttijd is ingegeven vanuit veiligheidsoverwegingen, kan daaraan niet afdoen. Op grond van artikel 7:658 lid 1 BW is het ook de taak van [Supermarkt], om als werkgever voor een veilige werkomgeving te zorgen en de middelen daarvoor beschikbaar te stellen, in dit geval in de vorm van wachttijd. Dit betekent dat [Werknemer] gedurende die tijd recht heeft op loon.’

Een opsteker voor supermarktmedewerkers of ander winkelpersoneel. De volledige geanonimiseerde uitspraak leest u hier: ECLI_NL_RBNHO_2020_8777

Baan verloren door Corona – recht op transitievergoeding?

In het afgelopen half jaar hebben we gezien dat de Coronacrisis onder meer een desastreuze invloed heeft op de economie. Aan werkgevers zijn door de overheid diverse steunmaatregelen ter beschikking gesteld, te denken valt aan de NOW-regeling. Desondanks ontspringen veel werkgevers de dans niet en zullen zij genoodzaakt zijn personeel te laten gaan. Stel, uw werkgever heeft u te kennen gegeven uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te zullen verlengen, dan wel uw werkgever heeft voor u een ontslagvergunning aangevraagd en gekregen wegens bedrijfseconomische redenen en zegt de arbeidsovereenkomst met u op. Kunt u dan nog aanspraak maken op de transitievergoeding?

Het antwoord luidt: ja, in beginsel kan dat.

Wanneer heeft u recht op de transitievergoeding?

U heeft recht op de transitievergoeding indien het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij de werkgever ligt. Dus ook wanneer de werkgever noodgedwongen tot ontslag overgaat zal de transitievergoeding in beginsel moeten worden voldaan.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
  Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

De transitievergoeding is nimmer hoger dan € 83.000,– bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000,– bruto.

Een voorbeeld: 

U bent drie jaar, drie maanden en 15 dagen in dienst geweest tegen een bruto maandsalaris van € 3.000,00 inclusief vakantiegeld. De transitievergoeding bedraagt dan:

3 x (1/3 bruto maandsalaris) € 1.000,00 = € 3.000,00 bruto + ( drie maanden: 3/12 x € 1.000,00 =) € 250,00 + (15 dagen: 15/365 x € 1.000,00 = € 41,09) = 3.291,09. 

Transitievergoeding vorderen?

Heeft u uw werkgever verzocht de transitievergoeding aan u te voldoen en weigert uw werkgever dat? Dan kunt u een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. In dat verzoekschrift verzoekt u om toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Let wel op: er geldt een vervaltermijn van drie maanden (na einde dienstverband) voor het indienen van zo’n verzoekschrift. Is die termijn voorbij, dan kan de transitievergoeding niet meer worden gevorderd.

Uitzonderingen?

• Wanneer uw werkgever in staat van faillissement komt te verkeren, aan hem surseance van betaling wordt verleend dan wel de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing wordt verklaard, hoeft geen transitievergoeding te worden voldaan;
• De cao kan een bepaling bevatten dat bij bedrijfseconomische redenen voor ontslag kan worden afgeweken van de transitievergoeding. In de cao moet dan wel een voorziening zijn opgenomen die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid of er moet sprake zijn van een andere redelijke financiële vergoeding, of een voorziening die bestaat uit een combinatie van beide.
• Ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer: valt aan u een ernstig verwijt te maken ter zake de beëindiging van het dienstverband, dan heeft u geen recht op de transitievergoeding. Dat zal bij een ontslag wegens de Coronacrisis over het algemeen niet aan de orde zijn.

Wilt u meer weten? Stel uw vraag rechtstreeks aan mij via: horst@adtadvocaten.nl. Of bel voor een vrijblijvende afspraak: 020-4823141. 

 

Ontslag op staande voet na meenemen plastic tasje onterecht

Onlangs stonden wij een medewerker van Action bij die ontslag op staande voet kreeg wegens het meenemen van een plastic tasje van 3 cent.

Wat was het geval? De medewerker kocht op zijn laatste werkdag voorafgaand aan een week vakantie waarin hij carnaval zou vieren, ’s ochtends bij Action twintig regenponcho’s. Aan het einde van de werkdag – de kassa’s waren al afgesloten – nam hij een plastic tasje ter waarde van 3 cent mee om de regenponcho’s daarin te vervoeren. Hij had zich voorgenomen het tasje de volgende dag te betalen. Daarvan is het tijdens carnaval niet meer gekomen. Direct na terugkeer van zijn vakantie kreeg de medewerker ontslag op staande voet.

Er volgde een mooie uitspraak, die de landelijke pers haalde. De volledige uitspraak lees je hier.

Werkgeversvragen over het Corona-virus

Het zal u niet zijn ontgaan: het Corona-virus heeft Nederland bereikt en dat leidt tot diverse (overheids-)maatregelen. Zo wordt aan Brabanders met griepverschijnselen geadviseerd binnen te blijven. Het schudden van een hand is inmiddels ook uit den boze. In de media verschijnen berichten over scholen die (tijdelijk) hun deuren sluiten en ziekenhuizen die kampen met besmet personeel. Voor werkgevers roept dit vanzelfsprekend vragen op. De meest voor de hand liggende bespreek ik hieronder.

Werknemer ziek of (uit voorzorg) in quarantaine: moet ik loon doorbetalen?

In beginsel is een werkgever verplicht tijdens ziekte het loon van de werknemer door te betalen. Dat is in het geval van een besmetting met het Corona-virus niet anders. Wordt een werknemer verplicht in quarantaine gesteld (al dan niet uit voorzorg), dan geldt de regel: ‘geen arbeid, toch loon’, indien de oorzaak voor het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Een door de overheid opgelegde quarantainemaatregel kwalificeert als een maatregel die voor rekening van de werkgever komt. Ofwel: ook tijdens quarantaine houdt de werknemer recht op loon.

Werknemer ziek of in quarantaine na bezoek aan een risicogebied: loon doorbetalen?

Zoals gezegd is het uitgangspunt dat een werknemer tijdens ziekte recht op loondoorbetaling houdt. Maar wanneer sprake is van opzet aan de zijde van de werknemer, kan dit leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling. Van opzet kan sprake zijn indien een werknemer, ondanks een door de overheid afgegeven negatief reisadvies, besluit toch af te reizen naar het betreffende gebied. Komt de werknemer vervolgens ziek terug, of moet de werknemer vervolgens (uit voorzorg) verplicht in quarantaine, dan is goed verdedigbaar dat van loondoorbetaling – wegens opzet aan de zijde van de werknemer – geen sprake kan zijn. Als werkgever doet u er verstandig aan uw werknemers op voorhand schriftelijk te wijzen op de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties van het negeren van een negatief reisadvies. Het gaat hier immers niet alleen om de discussie ‘wel of geen recht op loon’, maar vooral om de continuïteit van uw onderneming, die ernstig kan worden bedreigd indien een werknemer met Corona terugkeert van zijn vakantiebestemming.

Mag/moet ik mijn personeel wijzen op het treffen van voorzorgsmaatregelen?

Op werkgevers rust een zorgplicht, die er kort gezegd op neerkomt dat werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkplek. Zo valt te denken aan een inventarisatie van de risico’s op besmetting binnen uw bedrijf en het nemen van passende maatregelen om de kans op besmetting binnen het bedrijf zo klein mogelijk te maken (extra schoonmaak van deurklinken, toetsenborden, telefoons enz). Goede voorlichting van werknemers is hierbij essentieel: aanbevolen wordt dan ook werknemers te wijzen op de richtlijnen van het RIVM met betrekking tot hygiëne. Meldt een werknemer zich bij u met ziekteverschijnselen die lijken op Corona, dan mag u de werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen. De zorgplicht strekt er immers ook toe uw overige personeelsleden te beschermen tegen het risico van een besmetting op de werkplek. Inschakeling van de bedrijfsarts en verwijzing naar de huisarts is in zo’n situatie geboden.

Mijn werknemer heeft geen opvang voor de kinderen vanwege sluiting van school: verlof opnemen of bijzonder verlof?

In Brabant is het reeds aan de orde: scholen sluiten de deuren vanwege een tekort aan leerkrachten als gevolg van Corona. Werknemers komen in de knel, want wie vangt de kinderen op? De Wet Arbeid en Zorg biedt uitkomst voor de werknemer: zij kunnen gedurende een (korte) periode aanspraak maken op calamiteitenverlof. Duurt de sluiting van de scholen langer, dan zal uw werknemer verlofdagen moeten opnemen of een verzoek moeten doen tot onbetaald verlof. Laten de werkzaamheden dit toe, dan is thuiswerken ook een reële oplossing.

Hoe kan ik mijn schade beperken?

Een (onverhoopte) algehele sluiting valt onder het ondernemersrisico. Tot voor kort konden werkgevers werktijdverkorting (WTV) en een WW-uitkering voor werknemers aanvragen. De regeling WTV is inmiddels echter stopgezet als noodmaatregel voor het Corona-virus. Daarvoor is in de plaats gekomen de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Heeft u reeds een toekenning gekregen voor werktijdverkorting, dan blijft deze vergunning van kracht. Wilt u na afloop van die vergunning een verlenging, dan moet u gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Indien u reeds een aanvraag voor de WTV had lopen, waarop nog niet is beslist, dan wordt die aanvraag automatisch beschouwd als aanvraag voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling. De nieuwe regeling houdt kort gezegd in dat werkgevers een substantiële tegemoetkoming kunnen vragen in de loonkosten. Het UWV verstrekt in dit kader een voorschot. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. De tegemoetkoming kan worden aangevraagd voor drie maanden en kan worden verlengd met wederom drie maanden. De nieuwe regeling wordt op dit moment nog verder uitgewerkt. Het indienen van een aanvraag bij het UWV is dan ook nog niet mogelijk. Wel staat reeds vast dat de regeling terugwerkende kracht kent: omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor de noodmaatregel.

Conclusie

Een gewaarschuwd mens telt voor twee. Een heldere en ondubbelzinnige communicatie richting medewerkers kan een hoop ellende besparen. Heeft u nog vragen of behoefte aan overleg? Vul een contactformulier in of bel: 020-4823141.

Martin Horst

Arbeidsrechtspecialist