Arbeidsongeval: zorgplicht werkgever

Een juridische bananenschil
De astronomische zomer staat op het punt van beginnen. Sneeuw en kou lijken dus ver weg. In de hierna te bespreken uitspraak speelde vastgekoekte sneeuw een hoofdrol.

Op 13 april 2016 heeft de Kantonrechter te Utrecht geoordeeld dat de werkgever van een pakketbezorger aansprakelijk is voor de schade na een arbeidsongeval veroorzaakt door vastgekoekte sneeuw. De volledige uitspraak vindt u hier.

De betreffende werkneemster is in dienst als pakketbezorger. Op 16 februari 2010 is de werkneemster, nadat zij was uitgestapt uit een bestelbus om een pakketje te bezorgen bij een woning, op straat ten val gekomen. De werkneemster gleed uit doordat zij stapte op vastgekoekte sneeuw. De werkneemster vroeg de Kantonrechter uit te spreken dat de werkgever aansprakelijk is voor de door haar geleden de schade als gevolg van het arbeidsongeval (artikel 7:658 BW).

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet aan de zorgplicht heeft voldaan. Bij het uitvoeren van de werkzaamheden bestaat een risico op uitglijden en/of vallen. Dit risico versterkt zich op dagen waarop sprake is van sneeuw en ijs. Dit vormt volgens de Kantonrechter een bedrijfsrisico waarvoor een veiligheidsverplichting geldt voor de werkgever. Uitglijden, vallen et cetera zijn immers juist arbeidsongevallen die zich bij het uitvoeren van de werkzaamheden die een pakketbezorger heeft, kunnen voordoen, zodat een werkgever op grond van artikel 7:658 BW verplicht is maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om dergelijke arbeidsongevallen te voorkomen.

De werkgever verweerde zich door te stellen dat er sprake is van een alledaagse activiteit waarvoor geen maatregelen moesten worden en de werkgever vond dat er sprake was van een huis-, tuin- en keukenongeval waarvoor de werkgever de pakketbezorger niet hoefde te waarschuwen. De Kantonrechter is van mening dat, omdat dergelijke ongevallen zich tijdens de uitoefening van de werkzaamheden van een pakketbezorger kunnen voordoen, er geen sprake van een alledaagse activiteit. Van een zogenoemd huis-, tuin- en keukenongeval waarvoor een werkgever niet hoeft te waarschuwen is ook geen sprake, aldus de Kantonrechter. Van een werkgever mag in zo’n geval worden verlangd dat er preventieve maatregelen worden getroffen, waarbij gedacht kan worden aan het verstrekken van schoeisel dat bescherming biedt tegen uitglijden. Dit klemt temeer als sprake is van gladde, winterse weersomstandigheden zoals in deze zaak. Deze werkgever had echter in het geheel geen preventieve maatregelen getroffen. Ook niet nadat de werkneemster en collega’s om schoeisel (en werkkleding) hadden verzocht. De pakketbezorger werd in het gelijk gesteld.

Werkgevers en werknemers kunnen lessen trekken uit deze uitspraak. Werkgevers zouden zich moeten afvragen of hun werknemers bij de uitoefening van hun dagelijkse werkzaamheden risico’s lopen en of werknemers voldoende duidelijk en kenbaar op die risico’s gewezen worden. Voorts is het raadzaam stil te staan bij de vraag of er (preventieve) maatregelen getroffen kunnen worden die dergelijk arbeidsongevallen kunnen voorkomen. Werknemers moeten zich ook bewust zijn van risico’s die er zijn en doen er goed aan bij hun werkgever aan de bel te trekken indien er in hun ogen niet het nodige is of wordt gedaan om arbeidsongevallen te voorkomen.

Ontslagvergoeding: wanneer hebt u daar recht op?

Een ontslagvergoeding: Bent u benieuwd of u daarvoor in aanmerking komt? En hoe hoog is die ontslagvergoeding dan precies?

Ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

Indien er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt vaak geprobeerd in onderling overleg  afspraken te maken over het ontslag. De gemaakte afspraken worden in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst opgenomen. Het voordeel van een “ontslag met wederzijds goedvinden” is dat het voeren van een procedure niet nodig is. Vrijwel altijd wordt bij een ontslag met wederzijds goedvinden een ontslagvergoeding aangeboden aan de werknemer. Over de hoogte kan vaak onderhandeld worden, afhankelijk van de omstandigheden.

Ontslagvergoeding na ontslag via het UWV

Indien er sprake is van ontslag wegens reorganisatie of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, en onderling overleg is er niet gevoerd of heeft tot niets geleid,  dient de werkgever aan het UWV  toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Indien de werkgever toestemming krijgt van het UWV, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst “opzeggen”. De wet bepaalt dat u bij opzegging recht hebt op de transitievergoeding indien u minstens 24 maanden in dienst bent geweest bij de werkgever. Om te bepalen of u 24 maanden in dienst bent geweest, worden alle arbeidsovereenkomst die elkaar hebben opgevolgd meegeteld, tenzij tussen arbeidsovereenkomsten een periode van langer dan zes maanden heeft gezeten.

Ontslagvergoeding na ontslag via de rechter

Indien er sprake is van een ontslag om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden, dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Indien de kantonrechter meegaat in dit verzoek, zal de kantonrechter in beginsel de transitievergoeding toekennen aan de werknemer, indien deze minstens 24 maanden in dienst is geweest, tenzij  er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. In dat geval wordt geen vergoeding toegekend. Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen. Er zijn geen richtlijnen die bepalen hoe hoog een dergelijke aanvullende vergoeding moet zijn.  Omdat het nieuwe ontslagrecht nog  maar kort geldt, is er nog geen eenduidige  lijn te ontdekken in de uitspraken over  aanvullende vergoedingen.

Ontslagvergoeding bij niet verlengen contract

Bent u 24 maanden in dienst op basis van een contract voor bepaalde tijd en besluit de werkgever uw contract niet te verlengen? Ook in dat geval heeft de werknemer recht op de transitievergoeding.

Ontslagvergoeding bij zelf opzeggen arbeidsovereenkomst

Om in aanmerking te komen voor een ontslagvergoeding is vereist dat het initiatief tot ontslag van de werkgever komt. Indien u zelf opzegt, hebt u dus geen recht op een vergoeding.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding 1/6 van het maandsalaris per volle zes maanden dienstverband. Voor de jaren daarna bedraagt de vergoeding 1/4 van het maandsalaris per volle zes maanden dienstverband. De transitievergoeding is maximaal € 75.000,- bruto of het totaal van één jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,- bruto.

Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met ons voor een gratis en vrijblijvende beoordeling van uw situatie.

Hoe pak je een verbetertraject aan onder het nieuwe ontslagrecht?

Voor werkgevers ligt de lat sinds 1 juli 2015 qua dossieropbouw hoger. Het was al niet makkelijk voor werkgevers, maar wie tegenwoordig geen ijzersterk dossier heeft opgebouwd, krijgt vrijwel geen toestemming meer voor ontslag. Zeer recent heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak gedaan waaruit enkele tips kunnen worden afgeleid hoe een werkgever het verbetertraject van een disfunctionerende werknemer dient aan te pakken.

Casus

Werknemer is sinds 1980 in dienst bij een scholengemeenschap. Sinds 2003 respectievelijk 2009 is hij directeur van twee scholen.  Vanaf 2007 – 2008 hebben er verschillende coachingstrajecten plaatsgevonden, gericht op zowel het functioneren van de teamleden als op het functioneren van de werknemer. De werknemer heeft vanaf 2010 – 2011 externe persoonlijke begeleiding gekregen. Hoewel de werknemer wel vooruitgang boekt, blijven de resultaten achter op de gewenste uitkomst. Eind 2014 wordt een verbetertraject gestart, dat voortijdig wordt afgebroken. Begin 2015 geven de werknemers van beide scholen aan het vertrouwen in werknemer als directeur te hebben verloren. Begin 2015 wordt de werknemer vervolgens geschorst voor drie maanden wegens onvoldoende functioneren. De werkgever dient bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek wordt toegewezen.  De werknemer probeert vervolgens  in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter te laten vernietigen.

Oordeel hof

Het hof oordeelt dat het op de weg ligt van de werkgever om aannemelijk te maken dat er sprake is van disfunctioneren. Naar het oordeel van het hof is voldoende duidelijk dat de werkgever eerdere signalen van disfunctioneren heeft opgepakt en geprobeerd heeft het functioneren van werknemer door coaching te verbeteren, hetgeen ook duidelijk was voor werknemer. Naar het oordeel van de werknemer is het ingezette verbetertraject onvoldoende geweest en hij is van mening dat hij onvoldoende gelegenheid en tijd heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. De korte periode van het verbetertraject, te weten drie maanden, staat in schril contrast met zijn langdurige dienstverband van 35 jaar. Het hof vindt echter niet dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. Uiteindelijk liet het hof de eerdere uitspraak van de kantonrechter in stand.

Lees de volledige uitspraak hier.

Tips

• Voer regelmatig beoordelings- en/of functioneringsgesprekken. Leg deze bij voorkeur schriftelijk vast en breng deze onder de aandacht van de werknemer;
• Informeer een werknemer tijdig dat hij/zij niet naar tevredenheid functioneert;
• Probeer het functioneren van de werknemer te verbeteren door scholing en/of coaching.
• Maak duidelijke afspraken over de inhoud en duur van het verbetertraject en vergeet niet duidelijk te zijn over de consequenties als  het verbetertraject niet succesvol wordt afgerond.
• Het is bovendien verstandig om tussentijdse evaluatiemomenten in te plannen.

Heeft uw organisatie behoefte aan begeleiding bij verbetertrajecten? Neem dan contact op. Wij geven zeer praktijkgerichte trainingen dossiermanagement aan leidinggevenden, tegen een scherp tarief. Een investering die zich terugverdient. Voor een offerte op maat  of een kosteloos gesprek hierover, neem vrijblijvend contact op via: horst@adtadvocaten.nl of 020-4823141.